Главная

Что такое Супервизия?

   Супервизию можно определять как «насыщенное межличностное взаимодействие, основная цель которого заключается в том, чтобы один человек, супервизор, встретился с другим, супервизируемым, и попытался сделать последнего более эффективным в помощи людям». Это определение сходно с другим, часто используемым определением Логанбилла (Loganbill, 1982): «Интенсивные отношения межличностной направленности, происходящие один на один, в которых один человек призван содействовать развитию профессиональной компетенции другого».

супервизия

   Ранее Британская Ассоциация консультирования выработала некоторые основные правила супервизии. В ее первом документе по супервизии (1987) говорится, что супервизия происходит не только с целью расширить осознание супервизируемого, но и для пользы клиента. В этом документе утверждается, что «первичная цель супервизии — защитить интересы клиента».

   Но это лишь начало, потому что в задачу супервизии входит не только развитие определенных навыков и расширение понимания и возможностей супервизируемого. Совмещение множества функций в супервизии — это сердцевина хорошей практической работы.

ФУНКЦИИ СУПЕРВИЗИИ

   Кадушин (Kadushin, 1976), описывая супервизию в социальной работе, говорит о трех главных функциях, или ролях, которые он обозначает как образовательную, поддерживающую и направляющую. Проктор (Proctor, 1988а) проводит такое же разграничение в описании основных процессов в супервизии консультирования, используя термины «формирующая», «тонизирующая» и «нормативная» для обозначения этих же функций.

Образовательная, или формирующая, функция, на которой делался акцент в цитатах, приведенных в предыдущей части, подразумевает развитие умений, понимания и способно-стей супервизируемых. Она осуществляется через анализ и исследование работы супервизируемого со своими клиентами. В процессе такого исследования супервизор может помочь им:

  • лучше понимать клиента;
  • лучше осознавать собственные реакции на клиента;
  • понимать динамику взаимодействия с клиентом;
  • исследовать свои интервенции и их последовательность;
  • исследовать другие пути работы с этой и подобными ситуациями.

   Поддерживающая, или тонизирующая, функция — это способ противостояния, когда любой работник, вовлекаясь в глубокую терапевтическую работу с клиентами, неизбежно подвергает себя воздействию дистресса, боли и потерянности, испытываемых клиентом, и работнику нужно научиться осознавать, как это влияет на него, и научиться справляться с любыми реакциями. Это происходит само собой, если работник не переполнен эмоциями. Эмоции появляются из-за эмпатиро-вания клиенту, или стимулируются при взаимодействии с клиентом, или могут быть реакцией на него. Неприятие этих эмоций вскоре приводит к снижению эффективности работника, который начинает либо слишком идентифицироваться с клиентом, либо защищаться от дальнейшего влияния со стороны клиента. Со временем это приводит к стрессу и выгоранию (см. главу 3). Британские горнорабочие в 20-х годах боролись за то, что называлось «время горняцкой головы» (pit-head time) — право смыть въевшуюся грязь от работы до исхода рабочего дня, а не идти домой грязным. Супервизия — это нечто похожее для тех, кто работает в угольном забое человеческого страдания, болезни и дезинтегрированности (см. также главу).

Что такое Супервизия?

   Направляющий, или нормативный, аспект супервизии обеспечивает контрольную функцию в работе с людьми. Не только недостаток подготовки или опыта, но также и наши неизбежные недостатки и слепые пятна, уязвимые места и предрассудки заставляют нас, работников, искать кого-то, кто наблюдал бы за нашей работой. В ходе сессий супервизор может частично взять на себя ответственность за благо клиента и работу с ним супервизируемого. Супервизор может взять на себя ответственность убедиться в том, что проводимая работа удовлетворяет стандартам учреждения, в котором она проводится.

   Почти все супервизоры, даже не занимающие руководящих постов, ответственны за удовлетворительность работы супервизируемых и ее соответствие определенным этическим требованиям.

   Преподаватель в медицинском центре для молодежи собралась уходить после требуемых пяти лет работы. Она просит предоставить ей время для оценки приобретенных навыков.

  Вскоре становится ясно, что прежде чем сделать это, ей необходимо поговорить о своем чувстве потери и дезориентации, возникающем по поводу ухода из близкой, знакомой, понятной обстановки. (Частично формирующая функция становится тонизирующей.)

   Работница женской консультации говорит о своих этических дилеммах в отношении 15-летней клиентки. По истечении 20 минут, которые она просила ей дать, группа решает, что посвятит супервизорское занятие на следующей неделе вопросам конфиденциальности, возникающим в их работе. (Нормативная задача.)

   Работник кризисного центра начинает обсуждать случай мальчика, которого консультирует. В ходе социодрамы, инициированной супервизором, группа помогает ему увидеть сложность системы, в которой находятся они с ребенком, и разнообразие возлагаемых на них ожиданий… со стороны родителей, директора, социального работника и остальных. В итоге работник сообщает, что прояснил для себя свою роль и задачу. (Формирующая, нормативная и тонизирующая.)

   В своей работе по обучению супервизоров мы глубже проработали функции супервизии по Кадушину, перечислив те моменты, на которых, по нашему мнению, в первую очередь фокусируется супервизия, и связав их с категориями Кадушина (см. таблицу 5.1). Из таблицы ясно, что супервизия несет в себе образовательные, поддерживающие и направляю-щие компоненты, хотя в разных случаях одни аспекты выступают на первый план, а другие присутствуют менее явно, и различные аспекты не существуют отдельно, а в большинстве случаев сочетаются друг с другом. В другой книге (Hawkins, 1982) мы описали нашу собственную модель, иллюстрирующую, как эти три области могут быть и очень четко разграниченными, и частично перекрывающимися. Большой объем супервизии происходит в условиях смешения образовательных, поддерживающих и направ-ляющих соображений.

ТИПЫ СУПЕРВИЗИИ

индивидуальная супервизия   В любых супервизорских отношениях важно сформировать ясный контракт, в котором будет обозначено, какие образовательные, поддерживающие и направляющие функции будут осуществляться в ходе супервизии. Первый шаг при заключении контракта — определить, какие главные категории супервизии будут затребованы супервизируемым и предложены супервизором и насколько они соответствуют друг другу. Основные категории супервизии следующие.

   В некоторых случаях супервизор может играть скорее роль наставника, почти полностью концентрируясь на образовательной функции, помогая ученику исследовать его или ее работу с клиентом, а кто-то другой в рабочем окружении супервизируемого осуществляет поддерживающую и направляющую функции.

Обучающая супервизия

В этом случае в супервизии также делается ударение на образовательной функции, и супервизируемый оказывается в роли ученика. Это может быть студент — социальный ра-ботник на практике, или обученный психотерапевт, ведущий тренинг с клиентами. В отличие от наставнической супервизии, в этом случае супервизор несет частичную ответст-венность за работу супервизируемого с клиентами, и поэтому отчетливо заметна его направляющая, или нормативная, роль.

Направляющая супервизия

В данном случае мы используем этот термин. Супервизор в то же самое время является начальником супервизируемого. Как и в обучающей супервизии, супервизор отвечает за работу с клиентами, но отношения субординации между супервизором и супервизируемым более выражены.

Консультирующая супервизия

В этом варианте ответственность за выполняемую работу принадлежит супервизируемым, но они консультируются по некоторым вопросам со своим супервизором, который является либо их учителем, либо администратором. Такая форма супервизии подходит для опытных квалифицированных специалистов.
Итак, мы описали супервизию только по вертикали, подразумевая под этим, что более опытные супервизоры работают с менее опытными супервизируемыми. Возможно также заключение горизонтального супервизорского контракта между супервизируемыми, находящимися на одном уровне. Этой темы мы коснемся в главе 9, посвященной групповой супервизии. Существует возможность заключения контракта один на один, касающегося эквивалента супервизии. Скорее всего это будет форма консультирующей супервизии, но не исключено, что в ней будет присутствовать и элемент обучения.

ФОРМИРОВАНИЕ КОНТРАКТА В СУПЕРВИЗИИ

Все формы супервизорских отношений должны начинаться с четкого контракта, являющегося совместным произведением обеих сторон и отражающего ожидания связанных с ним организаций и профессиональные интересы. Пейдж и Уоскет (Page and Wosket, 1994, с.44) предлагают следующие опорные точки для формирования контракта:

  • основные правила;
  • ответственность;
  • ожидания;
  • отношения.

Кэрролл (Carroll, 1996, с.98) выделяет четыре принципиальные области, которые необходимо исследовать:

  • формальные моменты;
  • рабочий альянс;
  • присутствие на супервизии;
  • оценка.

Мы предлагаем при заключении контракта обратить внимание на пять ключевых областей:

  • формальные моменты;
  • границы;
  • рабочий альянс;
  • формат сессий;
  • организационный и профессиональный контекст.

Формальные моменты

При формировании контракта необходимо оговорить формальные моменты супервизии, такие как продолжительность, частота, место, случаи, в которых сессия отменяется или переносится; также прояснить моменты, касающиеся оплаты, и пр.

Границы

И супервизируемых, и начинающих супервизоров волнует вопрос границ между супервизией и консультированием или терапией. Очевидно, что глубокая работа в помогающей профессии может затрагивать личные чувства работника, боль, гнев и страдания. Эти чувства необходимо раскрыть и исследовать, если работник желает успешно действовать и учиться в такие моменты. Вот случай из работы в подростковом клубе:

Лидер подросткового клуба провел много времени с 14-летним мальчиком, отец которого недавно умер. Лидер пришел на супервизию очень злой оттого, что мальчик почти не получает помощи в школе. Постепенно выяснилось, что его собственный отец ушел из дома, когда он был подростком, и ему пришлось эмоционально поддерживать мать в усло-виях очень незначительной помощи извне.

Основные границы определяются тем, что супервизорские сессии всегда должны начинаться с исследования рабочих вопросов и заканчиваться обзором того, что супервизируе-мый собирается делать дальше в рамках этих вопросов. Личный материал прорабатывается в ходе сессии только в случае, когда он прямо влияет на обсуждаемый вопрос, или испытывает влияние с его стороны, либо когда он касается отношений в супервизии.

Таким образом, в описанном случае было бы важно исследовать, как личный материал лиде-ра клуба был затронут смертью отца мальчика и как это окрасило восприятие им потребностей ребенка. Если такое исследование раскрывает больше материала, чем подобает проработать в супервизии, супервизор может предложить своему подопечному обратиться за консультацией или другой формой поддержки для исследования этих чувств. Пейдж и Уоскет (Page and Wosket, 1994, с.20) предлагают полезное резюме, касающееся различий между консультированием и супервизией.

В контракте на супервизию должны быть ясно отражены границы конфиденциальности. Пресловутое правило конфиденциальности вызывает вопросы у многих молодых супервизоров. Многие супервизоры оказались в ловушке, говоря или подразумевая, что все, чем делятся супервизируемые, — конфиденциально, и попадая в неожиданные ситуации, когда появляется необходимость вынести материал супервизии за ее рамки.

Это, конечно, наиболее вероятно в случае обучающей или направляющей супервизии, когда на супервизора возложены и административные обязанности. Но даже в консультирующей супервизии бывают обстоятельства, когда материал сессий нужно вывести за границы супервизии. Консультирующему супервизору самому может понадобиться консультация по поводу своей работы в супервизии. Другая возможность, хотя менее вероятная, может возникнуть из-за грубого профессионального несоответствия, которое супер-визируемый отказывается исправлять. Тогда супервизор обязан информировать соответствующие инстанции.

Таким образом, формируя контракт относительно границ в любой форме супервизии, будет одинаково неверным говорить о полной конфиденциальности всего, что происходит на сессиях, или о том, что нет ничего конфиденциального, как поступает один наш знакомый супервизор. Супервизору, скорее, нужно понимать, какая информация может быть вынесена за рамки супервизии, при каких обстоятельствах, как это будет происходить, кому будет предоставляться информация. Ясно, что нельзя предусмотреть все ситуации подобного рода, но, принимая такие общие правила, можно снизить вероятность внезапного предательства.

Мы также даем супервизируемый понять, что будем работать с заявленным материалом профессионально, а не просто беседовать об их ситуации.

Рабочий альянс

Формирование рабочего альянса начинается с обсуждения взаимных ожиданий. В каком стиле супервизируемому желательно получать супервизию, на каких возможных темах он хотел бы концентрироваться? Супервизор также должен ясно сообщить, какую манеру ведения супервизии он предпочитает и чего ждет от супервизируемого. На этапе заключения контракта мы считаем полезным делиться не только сознательными ожиданиями, но также надеждами и страхами. Может быть полезно закончить предложения: «Успеш-ная супервизия для меня — это…» и «Я боюсь, что в ходе супервизии…».
Хороший рабочий альянс строится не на списке соглашений и правил, а на растущем доверии, уважении и доброй воле между обеими сторонами. Контракт обрисовывает рамки, в которых могут развиваться отношения, и любые отклонения от контракта нужно рассматривать как возможность для анализа, обучения и дальнейшего построения отношений, а не как явление, которое необходимо осуждать и искоренять (см. Shohet and Wilmot, 1991, с. 95).

Формат сессии

   Поделившись надеждами, страхами и ожиданиями, полезно начать обсуждение того, какой типичный формат сессии более предпочтителен. Будет ли все время посвящаться од-ному случаю? Супервизируемый собирается пользоваться письменным отчетом о случае или будет давать вербальное описание? Ожидается ли, что все клиенты будут обсуждаться в течение определенного времени? Собирается ли супервизируемый всякий раз информировать супервизора о новом клиенте?

Организационный и профессиональный контекст супервизии

   В большинстве супервизорских ситуаций помимо непосредственных участников контракта существуют другие заинтересованные стороны. Это организация или организации, в которых проводится работа. Организация может придерживаться собственной открытой политики супервизии, и тогда организационные ожидания уточняются. Когда нет открытой политики, неизбежно существуют имплицитные ожидания, которые нужно обсудить.

   Например, какова ответственность супервизора в проверке качества работы и какой отчет по супервизии от него требуется. Точно так же важно прояснить профессиональные и этические правила действий, в которых будут принимать участие обе стороны. Во многих случаях супервизируемый и супервизор являются представителями одной профессии, но иногда супервизия может происходить между представителями разных профессий или направлений внутри профессии с ориентацией на другие правила.

   Большинство профессиональных ассоциаций имеют кодекс поведения и этики, обусловливающий поведение между работником и клиентом или пациентом, а также обеспечивающий право протеста клиента против возможного несоответствующего поведения работника. В большинстве профессий нет такого же четкого свода норм для практики супервизии.

   Мы не хотим давать предписания относительно этических стандартов супервизии, так как они неизбежно варьируются от сессии к сессии. Однако мы считаем необходимым, чтобы все начинающие супервизоры проверили, существуют ли эти стандарты внутри их профессии и/или организации. Если нет, то мы предлагаем рассмотреть этические стандарты для работы с клиентом и решить для себя, какие из них вы можете применять в контексте супервизии. Важно, чтобы супервизор имел четкое представление об этических границах супервизии и был способен объяснить их своим супервизируемым. Многие авторы (Page and Wosket, 1994; Brown and Bourne, 1996; Carroll, 1996; Holloway and Carroll, 1999) включали в свои работы разделы по процессу заключения контракта.

Информационные материалы по супервизии

 

Читайте далее:

Супервизия в ОППЛ

РАЗЛИЧИЯ И СЕМЬ ИЗМЕРЕНИЙ

Внутренняя реальность супервизора

Этический кодекс психолога

Трудности в общении с авторитетами

ОБУЧЕНИЕ КОМАНДНОЙ И ГРУППОВОЙ СУПЕРВИЗИИ

Обучение психологов
Похожие материалы
На сайте используются cookies.