ГЛАВА 7. РАБОТА С РАЗЛИЧИЯМИ: ТРАНСКУЛЬТУРАЛЬНАЯ СУПЕРВИЗИЯ
В этой главе мы сфокусируемся на сенситивности и осознании, необходимых в работе с людьми, которые принадлежат к различным групповым меньшинствам. Мы покажем, как применять сенситивность и осознание и к людям нашей культуры, как ставить себя на место других. Меньшинства часто подвергаются дискриминации изза своей непохожести на большинство. Мы, в частности, сконцентрируемся на культуре, поскольку в ней отражаются и расовые, и этнические, и классовые, и многие другие различия.
Хотя очень важно делать шаги к пониманию других культур, мы считаем, что не менее важно исследовать свою степень открытости к пониманию другими. Это нужно отчасти потому, что мы нередко полагаем, что открытая установка на изучение означает, что мы сами остаемся живыми и непредсказуемыми, а не сведенными к формуле; а также потому, что, если мы действительно уважаем, а не отрицаем культуральные различия, мы должны найти способ вести диалог через эти различия. Если же мы видим свою задачу главным образом в том, чтобы понять особенности других, то никакого диалога в действительности случиться не сможет. Сами мы будем отсутствовать. В супервизорских отношениях это означает не только побуждать к исследованию различий в отношениях терапевт-клиент, но также быть открытым к исследованию самих себя и собственных отношений с нашими супервизорами.
Тайлор (Tylor, 1991) определяет три способа реагирования на культуру:
• Универсалист отрицает важность культуры и причину различий видит в разности характеров людей. В консультировании универсалист понимает различия как индивидуальную патологию.
• Парт икулярист принимает распространенную точку зрения, приписывая все различия культуре.
• Трансценденталист схож в своих взглядах с нами. Колман (Coleman, 1999) формулирует их так: «и клиент, и консультант обладают широким культуральным опытом, который оказывает большое воздействие на их мировоззрение и поведение». Он говорит, что «именно сам человек переживает и интерпретирует этот опыт. Трансцендентная, или мультикультуральная, точка зрения предполагает, что существуют различия, которые могут быть проведены между людьми на основании их принадлежности к какойто культуре, характерной для расы, пола или класса, но столь же важно понимать и другое: все эти различия реально проявляются через уникальный выбор, совершаемый членом данной группы».
Элефтериадо (Eleftheriadou, 1994) проводит различие между кросскультуральной и транскультуральной работой. В первом случае мы, «чтобы понять другого, используем нашу собственную понятийную систему, не выходя за рамки своего взгляда на мир», в то время как транскультуральная работа «требует от консультанта работы за рамками культуральных различий», и в этом случае необходимо действовать, исходя из мировоззрения другого человека или группы.
Открытая установка на исследование развивает способность работать транскультурально с трансцендентных позиций. Это исследование оптимально соответствует форме диалога, в котором обе участвующие стороны могут учиться.
Особенно сложный вопрос в связи со всем этим — это вопрос власти и авторитета. Отношения супервизии изначально усложнены за счет этого аспекта, потому что авторитет неотделим от роли супервизора. В работе с различиями динамика власти еще более усложняется изза нерешенного вопроса власти между группами меньшинства и большинства. Мы рассмотрим, как власть, присущая различным ролям, культурам и персоналиям, соединяется и создает сложности, которые все же лучше исследовать, чем игнорировать или отрицать.
В этой главе мы рассмотрим, какую роль супервизия играет в том, чтобы эти трудности были правильно поняты и адекватно представлены в поведении. Мы покажем, что в супервизии важно принимать в расчет культуральные и другие различия; исследуем культуральные факторы, с которыми необходимо работать; коснемся вопросов динамики власти и рассмотрим, как различия влияют на семь измерений супервизии (см. главу 6). Наконец, мы обсудим наилучший вариант супервизии, чувствительной к различиям. Но сначала мы исследуем, что же понимается под «культурой».
ПОНИМАНИЕ КУЛЬТУРЫ
Моя новая клиентка никогда не сможет извлечь пользу из консультирования. Она повторяет: «Я сделаю все, что вы посоветуете, доктор». На самом деле мне хочется засмеяться. Конечно, я сказала ей, что я не доктор и не буду говорить, что ей делать. Она выглядела очень растерянной.
Это были слова только что закончившего обучение английского консультанта. Ее клиентка была из Юго-Восточной Азии, она недавно приехала в Англию со своим мужем. Она работала медсестрой и большую часть времени была одинока и испугана. Работа ее мужа заставляла его надолго уезжать из дома, так что она не могла опереться даже на него. Старшая медсестра предложила ей обратиться за консультацией, поскольку она перестала справляться с работой. Однако консультирование никогда не шло дальше второй сессии, поскольку ей сообщали, что консультирование ей не подходит.
Это случилось несколько лет назад. Хотелось бы знать, увидели бы сейчас супервизор и консультант культуральные особенности в том, как эта клиентка понимала консультирование? Смогли бы они сейчас понять, что попытка осознать культуральный контекст стала бы залогом хорошей работы, хотя бы потому, что консультирование могло бы дать этой клиентке возможность выразить, как одиноко и растерянно она ощущает себя в этой совершенно чужой культуре?
Мы видим, что различия в культуре привели к несоответствующей реакции. Но что именно мы подразумеваем под словом «культура»?
Мы трактуем «культуральные различия» как принятие различных эксплицитных и имплицитных понятий и ценностей, которые влияют на поведение и социальные особенности различных групп (Herskowitz, 1948). Понимание культуры наших клиентов также должно включать в себя понимание наших собственных культуральных понятий и верований. Культура есть не только чтото, существующее внутри нас, то, что мы имеем, она скорее является средой, в которой мы живем. Культура влияет главным образом не на то, что мы думаем, а на то, как мы думаем, хотя и содержание наших мыслей может выступать как результат культуральных понятий. Они существуют в пространстве между нами: мы как бы организм, который растет в лабораторной «культуре». Ховкинс (Hawkins, 1994с, 1997) предложил пяти-уровневую модель культуры, каждый уровень которой влияет на нижележащие уровни:
1. Продукты: ритуалы, символы, искусство, постройки, политика и так далее.
2. Поведение: паттерны отношений и поведения, культурные нормы.
3. Мировоззрение: взгляды на мир и интерпретация опыта.
4. Эмоциональность: паттерны чувств, придающие значение событиям.
5. Мотивационные корни: основные побуждения, движущие поступками.
Более подробно эта модель будет описана и проанализирована в главе 13.
И этнические группы, и различные подгруппы, выделяющиеся по признаку пола, социального класса, сексуальной ориентации и так далее, имеют различные культуральные нормы. Джуди Райд (Ryde, 1997) описывает два параметра, лежащие в основе различия этих норм:
-континуум между ценностью индивидуального опыта и ценностью группы;
-эмоциональной сдержанностью.
Чтобы исследовать взаимодействие этих параметров, их можно представить так, как на рисунке 7.1. Мы можем проанализировать какуюлибо культуру в соответствии с этой схемой, это даст нам возможность увидеть ее положение на двух вышеупомянутых континуумах. Например, большая часть британской культуры и северные европейские культуры будут относиться к квадранту индивидуальность/эмоциональная сдержанность. Хотя в эту схему не укладываются все возможные культуральные различия, она помогает нам сориентироваться в отношении двух весьма важных аспектов и таким образом быть более чувствительными к культуральным различиям.
Эмоциональная сдержанность
Индивид
Эмоциональная выразительность
Группа
Рис. 7.1. Измерения культуральных норм (Ryde, 1997)
Другие аспекты, выделяемые теми или иными авторами (Hofstede, 1980; Sue and Sue, 1990; Trompenaars, 1994), включают в себя:
• иерархичность;
• самораскрытие;
• направленность вовне или направленность внутрь;
• ориентация на причину и на результат;
• универсализм или партикуляризм;
• восприятие времени как последовательности или как едино-моментности.
Чем больше мы понимаем, насколько поразному воспринимается мир через различные культуральные линзы, тем больше мы способны работать с представителями других культур. Вирденбург и Бринкманн (Weerdenburg, 1996; Brinkmann and Weerdenburg, 1999) создали и разработали модель «интеркультуральной сенситивности», которая основана на работе доктора Милтона Беннетта (Bennett, 1993). Он обозначил стадии, через которые проходит человек на пути к транскультуральной ориентированности, и эти стадии таковы:
• Отрицание: человек считает свою культуру единственно существующей.
• Защита: человек считает свою культуру лучшей.
• Минимизация: человек воспринимает элементы собственного культурального мировоззрения как универсальные.
• Принятие: человек понимает, что собственная культура — только одна из множества существующих в мире культур.
• Когнитивная адаптация: человек научается смотреть на мир «разными глазами».
• Поведенческая адаптация: человек может адаптировать свое поведение к различным культуральным ситуациям и отношениям.
Первые три стадии этого развития называются «этноцентрическими», а последние три — «этноотносительными». Мы считаем, что первые две стадии характеризуют культурально нечувствительную работу, а последние две — начало кросскультуральной практики. Только последние две стадии возможны при занятии транскультуральной супервизией.
Эти шесть стадий представляют собой путь развития, параллельный общим стадиям развития супервизии, описанным в главе 5.
ОСОЗНАНИЕ КУЛЬТУРАЛЬНЫХ И ДРУГИХ РАЗЛИЧИЙ В СУПЕРВИЗИИ
Многие авторы, занимающиеся вопросами супервизии (Inskipp and Proctor, 1995; Brown and Borne, 1996; Carroll and Holloway, 1999; Gilbert and Evans), полагают, что в ситуации супервизии создаются взаимоотношения более сложные, чем отношения «один на один». В супервизии существует по меньшей мере три уровня отношений: клиентсупервизируемый, супервизируемыйсупервизор, клиентсупервизор. (В групповой супервизии этих отношений еще больше, как и в случае супервизии супервизора.) Эта ситуация еще более усложняется при наличии культуральных различий. Любой из этих троих может оказаться принадлежащим к другой культуре, и, в конце концов, все трое могут оказаться представителями разных культур. В ситуации, когда у клиента имеется отличающийся культуральный опыт, особенно важно, чтобы супервизор и супервизируемый не вступали в тайный сговор неправильного понимания факторов, базирующихся скорее в культуре, нежели в личностном складе человека, как произошло в приведенном выше примере.
Когда малая этническая группа существует внутри доминантной культуры, нередко случается, что представители второго поколения ощущают проблему различия между культурами, пытаясь принадлежать одновременно к двум группам.
Один азиат принадлежал к культуре, характеризующейся ориентацией на группу и эмоциональной сдержанностью. Отец этого клиента некоторое время жил в Америке, обучаясь на терапевта в роджерианском ключе. Там он научился ценить индивидуальность и эмоциональную выразительность. Затем, вернувшись на родину, он женился и построил семью. Эта семья стала островком роджерианской культуры внутри первичной, этнической, культуры. В результате сын этого человека оказался в услови. ях, напоминающих те, с которыми сталкивается второе поколение эмигрантов в чужой культуре. Одна система ценностей имеет силу в стенах дома, другая — за его пределами. Собираясь обратиться к психотерапевту в Британии, сын выбрал специалиста теоретической ориентации, схожей с ориентацией его отца, но не идентичной ей. Возможно, это выражало «подсознательную надежду» (Casement, 1985) на то, что различия между двумя культурами могут быть побеждены. Ему был нужен ктото, кто походил бы на его отца, но не являлся бы его копией. Желанием этого психотерапевта было подчеркнуть для своего клиента важность определения собственного направления, важность встречи со своими собственными потребностями и соприкосновения с чувствами, которые ждут своего выражения. Супервизор этого терапевта подчеркнул, что такой подход не затрагивает проблемы культуральных различий и не помогает разрешить их и уменьшить напряжение, которое стало для клиента почти невыносимым.
Из этого примера мы видим, насколько важно для супервизируемого и его супервизора осознавать культуральные различия и быть чувствительным к ним. Замечать и уважать различия важно даже в том случае, когда они отрицаются.
Восприятие культуральных различий часто начинается с восприятия физических характеристик: цвета кожи, формы носа и так далее. Доминантная группа часто жестоко очерняет тех, кто реально или видимо, отличается от нее, и отгораживается от них. Это предвзятое осуждение больше, чем внешний вид сам по себе, заставляет людей прятать различия или отрицать их.
Одна клиентка-полукровка отрицала, что цвет ее кожи создает ей трудности. Она была симпатичной и популярной женщиной, и казалось, что вопрос темного цвета кожи не волнует ни ее друзей, ни консультанта. Супервизор обратил на это внимание, но посчитал трудным побудить супервизируемого к исследованию этого вопроса или самому сфокусироваться на нем. Вопрос вскоре всплыл для всех троих, причем довольно жестким образом, в связи с инцидентом, когда водитель машины обозвал клиентку «черной дрянью». Услышав это, она погналась за ним и вышвырнула его из машины. Впоследствии у нее всплыли не проработанные до этого момента воспоминания и чувства относительно темного цвета кожи.
Другие аспекты культуральной принадлежности могут не так бросаться в глаза, но являться причиной не меньшего отчуждения и непринятия людей с этими отличиями. Отклонения в сексуальной ориентации — одни из наименее заметных. Хотя предпринимаются попытки запретить дискриминацию по этому и другим основаниям, предрассудки остаются и так или иначе присутствуют, осознанно или неосознанно, у супервизора и супервизируемого.
1996) указали на различные сочетания отношений, существующих в супервизии, и исследовали различные отношения, связанные с властью. Они описывают различные комбинации, возникающие при нахождении представителя каких-либо меньшинств в каждой возможной роли, и сложную динамику власти, являющуюся результатом такого ролевого распределения. Они делают особый акцент на расе и поле, хотя другие факторы, такие, как сексуальная ориентация, инвалидность и класс также вносят свой вклад в дисбаланс власти.
Инскипп и Проктор (Inskipp and Proctor, 1995) также обращались к динамике взаимоотношений между черными и белыми, описывая восемь триад, демонстрирующих всевозможные сочетания супервизора, терапевта и клиента, в которых в каждой роли мог быть черный или белый. Для каждой триады была характерна своя собственная динамика, на которую оказывала влияние различная динамика власти, присущая роли или этнической группе.
Чтобы двигаться дальше, мы рассмотрим все это с точки зрения существования другого треугольника, демонстрирующего сложную динамику власти, неизбежно присутствующую в транскультуральной супервизии. На каждой вершине этого треугольника находится один из различных типов власти: ролевая власть, культуральная власть и личная власть (см. рисунок 7.2).
ВЛАСТЬ И РАЗЛИЧИЯ
Общество могло бы чрезвычайно обогатиться за счет множества различий, привнесенных популяциями разных культур, живущими бок о бок. Однако культура большинства обычно обладает в обществе большей властью, и такая неравномерность в вопросе власти не может не сказываться и на профессиональных отношениях, в том числе на отношениях между супервизором и супервизируемый и между супервизируемый и его клиентами. Как было сказано выше, Браун и Борн (Brown and Borne). Ролевая власть означает власть, неотъемлемую от роли супервизора; супервизор в разной степени зависит от организационной структуры, в которой происходит супервизия. Этот тип власти включает в себя то, что называется законной властью (присущей данной роли), принуждающей и награждающей властью (построенной на уважении власти требовать от супервизируемого сделать чтото и власти награждать его за чтолибо), и ресурсной властью (властью супервизора предлагать или удерживать ресурсы) (French and Raven, 1967; см также Kadushin, 1992, глава 3).
Культуральная власть возникает из принадлежности к доминантной социальной или этнической группе. В северной Европе культуральной властью обладает человек, принадлежащий к белокожей группе западного большинства. Власть усиливается, если это человек мужского пола, среднего класса, гетеросексуальный и физически полноценный.
Личная власть происходит из индивидуальной личностной силы, которая может превосходить власть, данную человеку ролью или культурой. Этот вид власти имеет отношение к уважению компетентности, точно так же как и к силе личности этого человека. Это соответствует тому, что Френч и Равен (French and Raven, 1967) называют властью авторитета, возникающей из желания супервизируемого идентифицироваться со своим супервизором или быть на него похожим.
Когда все три источника власти одновременно присутствуют в одном человеке, ее эффект может быть чрезмерным. Культуральная и/или личная власть не обязательно должна присутствовать у супервизора. Когда это все же случается, динамика власти может оказаться упрощенной, но существует опасность злоупотребления властью или даже ее преувеличения, поскольку она в этом случае воспринимается как нечто само собой разумеющееся. Когда супервизор не обладает культуральной и/или личной властью, может наблюдаться конфликт при установлении авторитета или стремление подчеркивать имеющуюся власть. В любом случае отношения власти в супервизии лучше исследовать, чем игнорировать, и мы продемонстрировали это в работе «Антидискриминация и давление в супервизии» (CSTD, 1999).
Поскольку власть и авторитет не появляются у некоторых . супервизоров автоматически, в связи с принадлежностью к культуральному большинству, то для них наиболее подходящим способом становится увеличивать свою власть через роль.
Одна женщинасупервизор очень нервничала и волновалась в связи с работой со своим первым черным супервизируемый. Супервизируемый — студентка-консультант — была принята на обучающий курс по консультированию несмотря на факт отсутствия у нее начального опыта, который обычно требуется от поступающего на такой курс. Эта «позитивная дискриминация» явно стала причиной трудностей студентки в понимании и использовании основных техник и теорий консультирования.
Супервизор, не желая быть обвиненной в расизме, не особо препятствовала супервизируемой студентке давать советы клиентам вместо того, чтобы слушать их. На самом деле, оправдались худшие ожидания супервизора, потому что студентка пожаловалась своему наставнику, что ее супервизор — расистка
Чтобы понять эту сложную ситуацию, можно вспомнить драматический треугольник Карпмана (Karpman, 1968), который иллюстрирует взаимосвязь преследователя, жертвы и спасителя; эта взаимосвязь была исследована и в нашей работе «Антидискриминация и давление в супервизии» (CSTD, 1999). В этом треугольнике супервизор становится преследователем, супервизируемый — жертвой, а вероятный наставник — спасителем. В данном примере все поменялись ролями вследствие обвинения в расизме — супервизор стал жертвой.
Фактически ролевая власть принадлежала супервизору. Если бы она оказалась более опытной, возможно, она смогла бы работать с супервизируемой более эффективно, в первую очередь исследовав ситуацию во всей ее сложности: то, как динамика власти в отношениях супервизор-супервизируемый усложнилась за счет культурального расового различия; культуральный контекст, в котором студентка была принята на обучение без необходимой подготовки; разницу в предложении советов клиенту и выслушивании его; культуральные значения, придаваемые понятиям «быть выслушанным» и «получить совет» в культурах, к которым принадлежат супервизор и супервизируемый.
Соответствующим образом используя свой авторитет и не боясь раскрывать всю сложность вопросов, вовлеченных в эту ситуацию, супервизор (и — в свою очередь — супервизируемая) могли бы получить богатый опыт, который может пригодиться любому студенту в случае правильного использования супервизором власти.
Если бы супервизор поставила вопрос об исключении студентки с курса, это было бы явным злоупотреблением власти. В нашем же случае манипуляция властью была гораздо более тонкой: авторитет не был пущен в действие и трудности в обучении супервизируемой только усилились. Можно пойти еще дальше, говоря, что супервизор продемонстрировала если не расизм, то явные культуральные предрассудки, решив не обсуждать эти вопросы открыто и честно.
Учиться адекватно использовать свою власть и в то же время оставаться чувствительным к различным аспектам использования власти в супервизорских отношениях — это важная и трудная задача. Как пишет Кадушин (Kadushin, 1992), «супервизор должен без защит и извинений принимать тот факт, что авторитет и власть присущи его положению. Иногда использование власти неизбежно. Супервизор может повысить ее эффективность, если он чувствует и может выразить уверенность в своем поведении».
ОТКАЗ ОТ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ДАВЛЕНИЯ
Чтобы эффективно работать в транскультуральной ситуации, необходимо действовать согласно принципам антиподавляющего подхода, который выходит за рамки простого избегания дискриминации. Браун и Борн (Brown and Borne, 1996) подробно обсуждают этот вопрос, основываясь на работе Джулии Филипсон (Philipson, 1992, с. 13):
Давление — это сложный термин, связанный и со структурными различиями во власти, и с субъективным ощущением давления и подавления. Он связан с расой, полом, сексуальной ориентацией, возрастом и инвалидностью.
Филипсон считает, что в то время как антидискриминационное поведение основано на модели преодоления несправедливости и по своей сути является «реформирующим», антиподавляющий подход работает в соответствии с моделью доверия и освобождения и требует фундаментальной переоценки ценностей в сфере отношений.
Антиподавляющий подход реализуется за счет внимания к ощущению подавления, возникающему как у супервизируемого, так и у его клиентов, за счет фокусирования на осознании собственных культуральных предубеждений и за счет формирования большей терпимости к различиям.
