Оценивание супервизора
Исследуя препятствия на пути супервизии, мы упомянули, что один из наиболее распространенных страхов супер-визируемых — страх быть оцениваемым и осуждаемым своим супервизором. Большинство супервизируемых забывает, или им даже не приходит в голову, что супервизоры тоже могут испытывать тревогу от того, что супервизируемый будет судить и оценивать их. Оценивание должно стать обоюдным процессом и производиться в ходе супервизии регулярно. Это дает гарантию того, что страхи обеих сторон по поводу «ну как я выгляжу» будут извлечены на поверхность. Это также и возможность получить ясную обратную связь и, в случае необходимости, скорректировать супервизорский контракт.
Бордерс и Леддик (Borders and Leddick, 1987) предлагают очень полезный список из 41 пункта, по которым можно оценить супервизора. Этот список включает в себя следующие пункты:
• помогает мне легко себя чувствовать во время супервизии;
• может стимулировать и принять обратную связь от меня;
• помогает мне прояснить мои цели в работе с клиентом;
• объясняет критерии для оценки работы ясно и с примерами;
• побуждает меня делать выводы, рассматривая клиентов с новой точки зрения;
• позволяет мне более активно вовлекаться в процесс супервизии.
Мы предлагаем вам составить список своих собственных критериев. Некоторые из пунктов могут касаться любого супервизора, другие могут относиться к конкретному суперви-зору в конкретный момент, связанный с актуальной рабочей ситуацией.
Принятие ответственности в качестве супервизируемого
Инскипп и Проктор (Inskipp and Proctor, 1993) предложили список ответственностей, которые может взять на себя студент/ супервизируемый. Говоря «ответственности», они имеют в виду, что повышение активности в получении необходимой супервизии увеличивает ответственность. Ответственности супервизируемого включают в себя:
• определение практических вопросов, в которых ему необходима помощь, и обращение за помощью;
• повышение своей способности открыто делиться чувствами;
• определение того, какую реакцию он хочет получить;
• большее осознание организационных соглашений, влияющих на супервизора, клиентов и супервизируемого;
• открытость для обратной связи;
• отслеживание тенденций к осуждению, оправданиям или защите;
• развитие способности определять, какой вид обратной связи для вас полезен.
Подчеркивая полное равенство в отношениях, мы не хотим замечать тот факт, что в большинстве случаев основная ответственность лежит на супервизорах. Супервизируемый должен осознавать это, и обе стороны должны объединяться в работе над организационными аспектами супервизии, чтобы не обесценивать идею равенства.
Самоанализ
Время от времени важно остановиться и поразмышлять, какая супервизия необходима и желательна для вас с учетом того, чего вы уже добились. Вы должны спросить себя, что мешает супервизии быть более эффективной и что вы можете сделать для устранения этих препятствий. Далее следует несколько вопросов, которые помогут вам увидеть пути повышения активности в отношении получаемой вами супервизии и поддержки.
• Каковы сильные и слабые места вашей теперешней системы поддержки? Что нужно сделать, чтобы улучшить ее?
• Как вы понимаете, что находитесь в состоянии стресса? Какими способами вы пользуетесь, чтобы уменьшить его влияние? Дают ли эти копинг-механизмы только временное облегчение, или они воздействуют на причину стресса?
• Каковы ваши особые потребности в супервизии и насколько вы удовлетворяете их в ходе супервизии?
• Нужно ли вам изменить контракт с супервизором, супер-визорской группой или рабочей командой? Для всех ли сторон ясны цели супервизии?
• Нужны ли вам какие-либо дополнительные способы супервизии?
• Насколько вы открыты супервизии и обратной связи? Если недостаточно, то что вы можете сделать, чтобы стать открытым для коммуникации?
• Боитесь ли вы осуждения и оценки? Пытались ли вы выяснить обоснованность их опасений?
• Можете ли вы противостоять своему супервизору и предоставлять ему или ей обратную связь? Если нет, то какими являются помехи: внешними или внутренними?
• Какие защитные программы вы склонны пускать в ход? Что вам нужно, чтобы двинуться дальше?
• Пытаетесь ли вы обвинять других в том, что сами в состоянии изменить? Мы часто наблюдаем, как супервизируемые «обессиливают» себя, считая, что они не в состоянии из-менить то, что им предлагает супервизор или организация. Сталкиваясь с этим, они оглядывались и убеждались, что возможны значительно более крупные изменения, чем им казалось раньше.
• Приходится ли вам нести на себе груз тревоги супервизора?
• Возможно ли установление более равных отношений? Насколько они осуществимы и насколько вы этого хотите, учитывая, что большее равенство означает большую ответст-венность?
НЕУСПЕШНАЯ СУПЕРВИЗИЯ
Супервизия — это взаимный творческий процесс, построенный на отношениях. Часто, оплакивая отсутствие «хорошей» супервизии, мы забываем, что можем предпринять ряд шагов для исправления этой ситуации. Наших усилий, однако, иногда может оказаться недостаточно, и мы будем вынуждены менять своего супервизора, прекращая жаловаться, либо объединяться с другими, дабы привлечь внимание своей организации к недостатку подобающей супервизии.
Важно приложить все усилия к улучшению отношений внутри супервизии. Даже если вы решаете предпринимать действия за пределами супервизии, желательно оставаться максимально эффективным в ее рамках, не бросаясь на других с обвинениями, а предъявляя ясные требования к качеству поддержки, необходимой вам для работы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В этой главе показано, что получение хорошей супервизии начинается с вас самих. Во-первых, вам нужно осознать особенности своей системы поддержки, существующей на данный момент, и путей ее развития. Затем вам нужно научиться осознавать уровень существующего в вашей жизни стресса и напряжения, а также своих способов воздействия на стрессоры и включения копинг-механизмов. Наконец, вам нужно осмыслить возможности активного преодоления трудностей, внутренних и организационных, на пути получения супервизии.
Усилия со стороны вашей организации, направленные на улучшение супервизии, могут стать важной частью развития коллективной практики супервизии внутри организации. В главе 13 мы рассмотрим, каким образом организации могут ввести супервизию или радикально улучшить уже предоставляемую. Такие процессы часто инициируются персона-лом, который берет на себя ответственность заявить о своей потребности в получении хорошей супервизии.
Читайте далее:
