Интересы работника и работодателя в трудовых отношениях
В трудовых отношениях, прежде всего, существуют общность и различие интересов двух лиц: работодателя и работника.
Работодателю необходим человек, с помощью знаний и навыков которого он сумеет достичь поставленной уже перед самим работодателем цели. Например, наемный директор ищет сотрудника, который сможет улучшить показатели качества работы самого директора, помочь директору добиться выполнения плана, привлечения новых клиентов, дополнительного инвестирования в компанию и пр. Руководитель, который является собственником компании, требует от работника действий, которые увеличат прибыльность компании и пр.
Соответственно, здесь прослеживается общность интересов работодателя и работника, они совместно стремятся к достижению общей цели и, как следствие, увеличению их материального благосостояния.
В то же время необходимо помнить, что работник – это самостоятельная личность, со своими интересами и относиться к нему как к некому безликому орудию труда невозможно. Человек не может выполнять строго запрограммированную функцию, всегда остается риск, что сотрудник может повести себя неординарно, казалось бы, в достаточно повседневной ситуации.
Получение информации о работнике: опасность нарушения закона
Частично возможно нивелировать последствия такого поведения работника в т.ч. путем проверки информации о работнике, предоставляемой им при устройстве на работу, а также отслеживания его поступков работодателем в течение наличия трудовых правоотношений между ним и работодателем.
Множество исследователей уже освещали процессы информирования, возникающие между работником и работодателем, в том числе и автор настоящей статьи [2, 3].
В основном мнения сводятся к тому, что процесс первичного информирования между работником и работодателем ограничивается перечнем информации, указанной в ст. 65 ТК РФ (за некоторым исключением, например, в отношении государственных служащих), причем работодатель не имеет права в силу ст. 22 ТК РФ проводить проверку предоставленной ему работником информации. Не имеет права работодатель и в дальнейшем, уже в процессе работы работника на предприятии, вмешиваться в его частную жизнь, отслеживать информацию о работнике.
В то же время при устройстве на работу существует практика заполнения множества анкет, содержание которых явно выходит за рамки ст. 65 ТК РФ, более того, во многих организациях стала практиковаться проверка на детекторе лжи как при первичном трудоустройстве так и в течение срока работы.
Понимая, что во многом такие действия работодателей противоречат нормам закона, следует согласиться, что и кандидаты, желающие устроиться на ту или иную должность, не всегда кристально чисты. Часто потенциальный работник старается скрыть информацию о себе, сообщает недостоверные сведения. К сожалению, работодатель проверить информацию о кандидате иными способами, кроме как проведением проверки предоставленных соискателем анкетных данных и, как апофеоз, проведением проверки с помощью детектора лжи, в настоящее время не может.
Как же избежать работодателю в ходе такой проверки неблагоприятных последствий, связанных с нарушением им закона при проведении проверки информации о работнике?
Конечно, самый простой способ уповать на правовую безграмотность кандидата, а также на доминирующую роль работодателя при приеме на работу, ведь в условиях экономического кризиса производится повальное сокращение работников и часто кандидат уже не столь предвзято относится к различным требованиям работодателя при приеме на работу.
Но положения закона, предусматривающие ответственность за его нарушения, несмотря на сложную экономическую ситуацию, не отменены.
Любая информация, сверх перечисленной в ст. ст. 65, 88 ТК РФ и относящаяся к частной жизни работника, например информация о его семье, здоровье, месте нахождения и сфере деятельности в нерабочее время и пр., попадает под охрану ст. ст. 23, 24 Конституции РФ. Ответственность за нарушение конституционно гарантированных прав предусмотрена в ст. 80 ТК РФ (возможность работника расторгнуть трудовой договор в срок, указанный им в его заявлении), ст. 90 ТК РФ (административная ответственность в виде штрафа для юридических лиц от 5000 до 10 000 руб.), ст. 13.11 “Нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных)” КоАП РФ; уголовная ответственность – по ст. 137 УК РФ; возмещение морального вреда работнику – на основании ст. ст. 150, 151 ГК РФ.
Но какие же меры возможно предпринять в данной ситуации, чтобы защитить риски работодателя?
О чем можно и о чем нельзя спросить соискателя
Рассмотрим в качестве примера анкету одного из крупных банков, которую необходимо заполнить соискателю при приеме на работу.
1. Фамилия. Имя. Отчество.
2. Дата и место рождения.
3. Если изменяли фамилию, имя, отчество, укажите: когда, где и по какой причине
Паспорт (серия, номер, кем и когда выдан)
Адрес регистрации
Адрес фактического места жительства
Телефон (домашний, рабочий, контактный)
4. Образование:
Когда и какие учебные заведения окончили (серия и номер диплома)
Специальность по диплому. Квалификация по диплому
5. Сведения о полученном дополнительном образовании:
6. Знание иностранного языка.
7. Сведения о трудовой деятельности за последние 10 лет (включая учебу, военную службу, работу по совместительству, предпринимательскую деятельность). При заполнении данного пункта учреждения, предприятия и организации следует именовать так, как они назывались в свое время:
8. Укажите все предприятия, руководителем или учредителем которых являетесь вы или ваши близкие родственники (наименование, год учреждения, адрес, вид деятельности):
9. Ваши близкие родственники (отец, мать, братья, сестры и дети), муж (жена), в том числе бывшие, гражданские:
10. Работают ли ваши родственники (в том числе жена/муж, включая бывших и гражданских; родители (усыновители); дедушка (бабушка); полнородные и неполнородные братья (сестры); дети (включая усыновленных), внуки) в ОАО “Банк”? Если да, то укажите занимаемую ими должность и подразделение.
11. Отношение к воинской обязанности
Воинское звание
Специальное звание
Данные военного билета (серия, номер, дата и место выдачи)
12. Имеете ли вы судимость, в том числе и непогашенную?
13. Имеете ли вы водительское удостоверение?
14. Дополнительные сведения, которые вы желаете сообщить о себе.
15. Заверяю, что мои ответы на вопросы анкеты являются достоверными.
Согласен(на) на обработку ОАО “Банк” моих персональных данных, поименованных в настоящей анкете, в целях рассмотрения моей кандидатуры на имеющуюся вакансию. Срок, в течение которого действует согласие на обработку моих персональных данных, – 1 год.
Оставляю за собой право в течение срока действия моего согласия отозвать последнее на основании моего письменного заявления.
Мне известно, что заведомо ложные сведения о себе в анкете могут повлечь отказ в оформлении на работу. На проведение в отношении меня проверочных мероприятий Службой экономической безопасности, в том числе и с использованием полиграфа, согласен(на).
Какие из этих требований соответствуют закону?
Отталкиваясь от положений ст. 65 ТК РФ, работодатель вправе истребовать от работника сведения, указанные в п. п. 1 – 7, 11, 13 – 14 анкеты. Соответственно, требование от работника информации, указанной в п. п. 8 – 10, 12, 15, прямо противоречит как ст. ст. 23, 24 Конституции РФ, так и положениям ТК РФ.
Можно ли обойти законодательный запрет в данной ситуации?
Представляется, что запрос части дополнительных сведений от работника можно обосновать положениями ст. 85 ТК РФ “Персональные данные работника – информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника”. Соответственно, при занятии работником определенных должностей возможна ссылка на специфику обязанностей, которую работник должен будет выполнять, и, таким образом, на более расширенный объем информации, которую от него требует работодатель.
Например, положения п. 6 анкеты можно обосновать необходимостью получения информации в связи с занятием соискателем должности, которая по своему характеру может повлечь возникновение аффилированности или требует особого разрешения от органов организации, в которой соискатель является директором (ст. ст. 69, 81 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ “Об акционерных обществах”, ред. от 27.12.2009, Закон РСФСР от 22.03.1991 N 948-1 “О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках”, ред. от 26.07.2006).
Положения п. 12 важны в случаях, когда кандидат претендует на должность, которую нельзя занимать, имея неснятую или непогашенную судимость (например, это предусмотрено Воздушным кодексом РФ, Федеральным законом от 22.04.1996 N 39-ФЗ “О рынке ценных бумаг” (ред. от 27.12.2009) и пр.).
Но в любом случае истребование таких сведений необходимо обосновывать в тексте самой анкеты и учитывать при этом трактовку соответствующего закона, например:
“12. Имеете ли Вы непогашенную или неснятую судимость за совершение умышленного преступления? (информация является необходимой в соответствии со ст. 52 Воздушного кодекса РФ)”.
Пункт 15 анкеты вызывает особые нарекания. Конечно, работодатель имеет право просить работника заверить своей подписью предоставленные им анкетные сведения. Но вот предлагать работнику практически в обязательном порядке дать согласие на проведение проверочных мероприятий, конечно, работодатель не вправе. Обработка персональных данных, предусмотренная ст. 85 ТК РФ, ни в коем случае не предполагает возможность проведения “проверочных” мероприятий.
Более того, п. 3 ст. 86 ТК РФ предусмотрено, что все персональные данные работника следует получать у него самого. И сделано лишь одно исключение в случае, если предусмотренные законом сведения возможно получить только у третьей стороны.
Но круг таких сведений достаточно ограничен. Сведения, например, о судимости получает непосредственно работник в соответствии с Инструкцией о порядке предоставления гражданам справок, о наличии (отсутствии) у них судимости (Приложение к Приказу МВД России от 01.11.2001 N 965, ред. от 17.11.2005).
Сведения о членах семьи соискателя вообще не являются обязательными в силу ст. 65 ТК РФ, и тем более никто не вправе проверять эту информацию.
Если работодатель и испытывает действительную потребность в проверке предоставленной работником информации, то он в любом случае должен указать в анкете о целях, предполагаемых источниках и способах получения такой информации, а также о характере подлежащей получению информации и последствиях отказа работника дать письменное согласие на получение такой информации.
Работодатель часто ставит вопрос о проверке сообщаемой ему работником информации с помощью полиграфа. Имеет ли он такое право?
Вопрос использования полиграфа остается достаточно спорным не только в России.
Полиграф начали применять в середине 1970-х гг. спецслужбы. В 1990-х гг. этот метод был внедрен в органах внутренних дел. Один из главных аргументов в пользу применения детектора лжи в сфере бизнеса – доступность, экономичность, отсутствие больших временных затрат.
К сожалению, возможность применения полиграфа в коммерческих организациях в России не имеет правовой регламентации. Работодатели маскируют полиграфные проверки под психофизиологическое тестирование и психологическое консультирование. Но, конечно, ничего общего полиграф и психологическое тестирование между собой не имеют. Ведь при проверке на полиграфе человек отвечает не на вопросы теста, порой достаточно абстрактные, а на вполне конкретные вопросы, относящиеся к его биографии.
В случае несогласия с проверкой на полиграфе, соискатель вполне может обратиться в суд с целью компенсации морального вреда, который нанес ему потенциальный работодатель нарушением его права на частную жизнь.
Например, именно в США жесткая регламентация полиграфных технологий обусловлена сложившейся судебной и адвокатской практикой, в соответствии с которой каждый американец имеет право требовать компенсацию за моральный вред в результате нарушений его прав при тестировании полиграфом.
Фактически проверка полиграфом подразумевает под собой получение сведений о работнике у третьих лиц, например у оператора полиграфа. Но такое получение сведений противоречит нормам ТК РФ, к тому же если создается психологическая картина соискателя, то более уместна здесь работа психолога с действительно психологическими тестами. Решение указанной проблемы представляется в обосновании проверки полиграфом ссылкой на получение иной, ранее недоступной, информации о соискателе. И здесь следует обратиться снова к специфике должности, которую должен занять потенциальный кандидат. Например, при проверке полиграфом главного бухгалтера можно сослаться на необходимость выяснения возможности ее абстрактной работы с многочисленными суммами цифр, усидчивости и пр. и задавать вопросы соответствующей направленности, вкрапляя в общий состав вопросов действительно интересующие работодателя.
В целом можно сделать вывод о необходимости тотальной переработки всей системы опроса соискателей, в противном случае работодатель может понести достаточно серьезные затраты, связанные с необходимостью компенсации морального вреда и выплаты штрафов за нарушение конституционного права человека на частную жизнь.
1. Пусторослев П.П. Анализ понятия о преступлении. М.: Университетская типография, 1892. 70 с.
2. Кротов А.В. Некоторые вопросы информационной свободы человека во взаимоотношениях работника и работодателя // Адвокат. 2005. N 10.
3. Кротов А.В. Опыт обработки персональных данных работника в компании // Информационное право. 2007. N 2.
4. Белюшина О., Ладченко А. Полиграф на службе у предпринимателя // Бизнес-адвокат. 2004. N 15.
торгово-экономического университета
“Кадровик. Трудовое право для кадровика”, 2010, N 7 Подписано в печать 12.06.2010
