Обучение и развитие супервизора

Обучение супервизора

   Эта статья адресована и начинающим, и опытным супервизорам, то есть тем, кто хочет продолжать свое обучение и развитие и планировать, какие навыки окажутся необходимы им в будущем; а также тем, кто занимается обучением супервизоров. Помимо построения основ обучения мы намечаем линии разнообразных обучающих курсов, направленных на решение различных задач в обучении супервизоров.

Оценка потребностей обучение супервизора

Начинающие супервизоры часто находятся во власти одного из двух убеждений:

• Итак, я стал супервизором, знаю, как проводить супервизию, и должен просто успешно работать.
• Я ничего не знаю о супервизии, и единственный способ стать хороший супервизором — это пройти полный курс обучения супервизии.

Планирование собственной супервизии. 

   Оба эти мнения ошибочны, они преграждают супервизорам путь к адекватному применению собственных знаний и способностей и не позволяют им совершенствоваться. Такие мысли мешают им понять, что стать полноценным супервизором можно самыми разнообразными способами.

   Мы уверены, что качественный курс обучения — неотъемлемый компонент развития любого супервизора, но это только одна из многих составляющих развития. Большинство супервизоров могут использовать широкий спектр возможностей для обучения, которые применяются в различных комбинациях для усиления их эффективности.

Возможная программа обучения или цикл таких программ представлены ниже:

• Анализ предыдущего опыта супервизии;
• Получение обратной связи от своего супервизора;
• Выработка своего стиля супервизии;
• Чтение книг и статей, просматривание видеофильмов на тему супервизии;
• Продолжение обучения;
• Анализ проводимой вами супервизии; 

• Аудио и видеозапись супервизии, которую вы проводите.

Обсуждение своего стиля с супервизором

Этот цикл обучения можно видоизменить и упорядочить в любом направлении и любым способом, чтобы он соответствовал вашим возможностям и потребностям в обучении. Однако если вы хотите сделать свое обучение систематическим, начинать нужно с процесса самооценки и выявления этих потребностей в обучении. В Документе 8.1 приведена возможная форма такой оценки, но это только схема, которую вы можете переработать и изменить в соответствии со своими собственными запросами и обстоятельствами.

Оценить необходимое обучение по этой форме можно либо вместе со своим супервизором, получая обратную связь от него, либо с коллегами, также используя данную схему в качестве формы для предоставления обратной связи.

Документ 8.1. Вопросы для самооценки супервизоров

1.    Знания

• 1.1.    Понимание целей супервизии.
• 1.2.    Ясность относительно границ супервизии.
• 1.3.    Понимание следующих элементов: организационного, образовательного, поддерживающего.
• 1.4.    Знание различных типов супервизорского контракта.
  

2.    Навыки организации супервизии

• 2.1.    Может объяснить супервизируемому цель супервизии.
• 2.2.    Может достигать договоренностей при заключении контракта.
• 2.3.    Может удерживать соответствующие границы отношений.
• 2.4.    Может создать климат, характеризующийся: эмпатией, искренностью, конгруэнтностью, доверием, непосредственностью.
• 2.5.    Может сохранять баланс между организационной, образовательной и поддерживающей функциями.
• 2.6.    Может закончить сессию вовремя и соответствующим образом.
  

3.    Навыки супервизорской интервенции

• 3.1. Может использовать следующие типы интервенции: предписание, информирование, конфронтация, катализирование, катарсис, поддержка.
• 3.2. Может предоставлять обратную связь, которая характеризуется: ясностью, отнесенностью, сбалансированностью, конкретностью.
• 3.3. Может фокусироваться: на передаваемом содержании, на интервенциях супервизируемого, на отношениях между клиентом и супервизируемым, на контрпереносе супервизируемого, на отношениях в супервизии, на собственном контрпереносе, на более широком контексте.
• 3.4. Может описать свой способ работы
• 3.5. Может передать собственный опыт
• 3.6. Может развить в супервизируемом навыки самосупервизии
  

4.    Отличительные особенности

• 4.1. Настроенность на роль супервизора.
• 4.2. Адекватное использование власти, включенной в роль супервизора.
• 4.3. Способность вдохновлять, побуждать и вселять оптимизм.
• 4.4. Понимание потребностей супервизируемого.
• 4.5. Осознание и способность адаптации к индивидуальным различиям, которые определяются: полом, возрастом, культуральным опытом, классом, сексуальной ориентацией, личностью, профессиональной подготовкой.
• 4.6. Чувство юмора.
  

5.    Настрой на продолжение собственного развития

• 5.1. Получает собственную супервизию.
• 5.2. Настроен на обновление собственных терапевтических и супервизорских навыков.
• 5.3. Осознает собственные ограничения и видит свои сильные и слабые стороны как супервизора.
• 5.4. Получает регулярную обратную связь: от супервизируемых, от коллег, от собственного супервизора/наставника.
  

6.    Для групповых супервизоров

• 6.1. Имеет знания по динамике в работе с группой.
• 6.2. Может использовать групповой процесс в интересах процесса супервизии.
• 6.3. Может справляться с соперничеством в группе.
  

7.    Для старших супервизоров

• 7.1. Может проводить межпрофессиональную супервизию.
• 7.2. Может проводить супервизию организации.
• 7.3. Имеет знания по стадиям развития рабочих групп и организаций.
• 7.4. Может осветить скрытую культуру организации или рабочей команды.
• 7.5. Может фасилитировать организационные изменения.
• 7.6. Может сформировать культуру обучения, благоприятную для развития супервизии.

УЧАСТИЕ В ОБУЧАЮЩИХ КУРСАХ СУПЕРВИЗОРОВ

   Ранее мы обсуждали важность не только получения супервизии молодыми супервизорами, но и обучения их новой роли супервизора. В некоторых случаях предпочтительнее, чтобы персонал проходил обучение до супервизии, тем самым сотрудники могли бы глубже осознать свои функции и способы действия еще перед началом работы. Однако у такого подхода существуют ограничения, заключающиеся в том, что, проходя предварительное обучение, будущие супервизоры еще не имеют опыта, который можно было бы анализировать и прорабатывать в ходе учебного курса, у них есть только опыт прохождения собственной супервизии.

   Мы рекомендуем молодым супервизорам в течение первого года проходить обучение параллельно с проведением супервизии. Если начинающий супервизор пока не имеет возможности сам получать хорошую супервизию, которая могла бы стать одновременно моделью и поддержкой для него в новой роли, то обучение должно предшествовать его самостоятельной работе в качестве супервизора.

   Еще одна важная деталь, касающаяся обучения супервизоров, — оно должно быть построено на практическом базисе, а не только на изучении теории. Это означает, что в идеале курс обучения должен представлять собой короткую программу, в середине которой обучающиеся могли бы вернуться к работе и полученные при обучении знания применить на практике, в ходе супервизии, которую они проводят или получают. Затем они продолжают обучение и исследуют свой актуальный опыт и различные варианты действий в разных ситуациях.

   Другой способ приближения обучающего курса к практике — сделать его экспериментальным, то есть дать обучающимся возможность тренироваться друг с другом, работая вместе в роли супервизора, супервизируемого и наблюдателя, с последующим предоставлением обратной связи друг другу. В ходе проводимого нами курса значительное время отводится работе в тройках, где каждый по очереди становится супервизором, супервизируемым и наблюдателем. Участники курса считают, что это наиболее ценная часть обучения, так как, работая в этих трех ролях, они приобретают значительный опыт.

Другой способ работы в тройках описан Спайсами (Spice and Spice, 1976):

   Работая в группах из трех человек, начинающие супервизоры функционируют по очереди в трех ролях: начинающего супервизора, комментатора и фасилитатора.

   Начинающий супервизор представляет примеры (аудио и видеозаписи, отчеты) реальной супервизии, комментатор делает обзор примеров, делится своими наблюдениями и обсуждает с супервизором сессию, а затем фасилитатор комментирует взаимодействие в настоящем — диалог здесьисейчас, происходящий между супервизором и комментатором.

В этой модели происходит обучение четырем процессам:

• а) представление супервизорской работы,
• б) искусство критического комментирования,
• в) осознанный диалог с собой,
• г) углубление процесса здесьисейчас.

Гарольд Марчант, работавший в области обучения супервизоров для социальной работы, пишет: «Супервизия включает в себя знания, навыки и техники. Кроме этого, в ней есть установки и чувства супервизора в отношениях с другим человеком» (Marchant, цит. по: Marken and Payne, 1988). Важно, чтобы в процессе обучения супервизор не только приобретал знания и умения, необходимые квалифицированному специалисту, но и исследовал бы свои убеждения и отношения. В обучении также должен присутствовать фокус на «исследовании концепции эмпатии и… ее приложении к супервизорский отношениям» (Marchant, цит. по: Marken and Payne, 1988, с. 40). Поэтому любое обучение супервизоров должно концентрироваться на том, как построить с широким кругом супервизируемых отношения, основанные на доверии, открытости, осознании различий и стремлении к исследованию. Обучаясь этому, будущие супервизоры должны очень хорошо понимать, что обучающий курс сам по себе представляет лишь ролевую модель построения теплых и доверительных отношений, в которых, несмотря на неизбежный страх и ощущение уязвимости, можно исследовать и свой опыт, и свои ограничения. Это нелегкая задача, говорит Барбара Дирнли (Dearnley, 1985): «Я поняла, что пристальное изучение процесса супервизии часто рассматривается как нечто очень глубокое, значительно большее, чем просто обсуждение трудных случаев. Как будто бы существует публичное соглашение, что один из участников процесса гораздо более опытен, и это приводит к тому, что супервизируемые ожидают от супервизора, что тот никогда не будет говорить или поступать неправильно».

   Сделавшись супервизором, мы рискуем ограничить самих себя в умении учиться, потому что начинаем верить, что у нас должны быть все ответы, что мы — эксперты и, само собой разумеется, всегда должны понимать, что делаем! Гай Клакстон (Claxton, 1984) описал четыре убеждения, присутствующих в системе верований взрослого человека, который учится:

• Я должен быть компетентным.
• Я должен контролировать.
• Я должен быть последовательным.
• Я должен чувствовать себя комфортно.

   В основном материал, необходимый для включения в обучающие курсы, является общим для всех начинающих супервизоров, но кроме этого должна проводиться подготовка в соответствии с условиями, в которых супервизору предстоит действовать.

Мы предлагаем пять типов таких специализированных учебных курсов:

1. Базовый курс для начинающих супервизоров;
2. Базовый курс для студентов и практикующих супервизоров;
3. Курсы по супервизии в командах и группах;
4. Терапевтическая супервизия для супервизирующих психологическое консультирование, психотерапию или другую терапевтическую работу;
5. Продвинутые курсы для тех, кто проводит супервизию между командами и организациями, а также для тех, кто учит супервизии или хочет приобрести дополнительный опыт.

1.4. Модели супервизии

Кодекс этики и практики Британской ассоциации консультантов (БАК)

Стили супервизии или Супервизорские стили

2.4. Сертификационные учебные курсы и требования к супервизору.

Что такое Супервизия?

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ СУПЕРВИЗОРА. НЕКОТОРЫЕ ВОПРОСЫ ОЦЕНКИ И СЕРТИФИКАЦИИ