Любой сотрудник может быть непредсказуем: один проработал 3 месяца, другой – 3 года, а в один прекрасный день кто-то из них может нанести вред компании (например, удалить целенаправленно важные данные), чья служба персонала вовремя не выявила скрытые риски, например, при приеме на работу данного сотрудника или ИТ-отдел не задумался об обеспечении защиты данных.
Служба безопасности (СБ) на страже государственных интересов существует не одну сотню лет, в бизнес данный орган пришел с появлением коммерции, конкуренции и информатизации. Америка вместе с долларом и английским языком в 90-е гг. принесла с собой моду на полиграф.
Только в США был принят “Закон о защите служащих от полиграфа” (The Employee Polygraph Protection Act, ЕРРА 1988 г.), призванный жестко регулировать его использование в частном бизнесе.
Законодательство 21 штата вообще запрещает частным нанимателям проводить проверку соискателей на полиграфе, а в России запрет на использование полиграфа не получил пока поддержки нормами действующего Трудового кодекса РФ, хотя оно и запрещено Кодексом практики по защите персональных данных о работнике.
К 2005 г. все, кто хотел и имел возможность, уже обзавелись штатным “чемоданчиком” и полиграфологом, и сегодня мало кого удивишь подобным методом проверки кандидата.
Так как угрозы могут быть и внешние, и внутренние, человеческие и технические, над сохранностью информации работают разные службы – ИТ, HR, СБ, применяя все более совершенные технические средства и организационные приемы.
Несмотря на то что все эти службы решают общую задачу, СБ всегда стоит особняком, и ее заключения могут оказаться более значимыми и решающими в реализации новых кадровых вопросов и во время внутрикорпоративных разбирательств.
Отдел информационных технологий борется с внешними угрозами – спамом, вирусами, хакерами, следит за сохранностью и корректным использованием внутренних данных.
Отдел HR оценивает риски, которые могут быть скрыты в глубине человеческого мозга: лояльность, уравновешенность, увлечения, мотивация в моменты смены мест работы, сильные и слабые стороны кандидата, близость к корпоративному духу компании.
Служба безопасности, как правило, перед финальной встречей соискателя с владельцем или генеральным директором проводит детальную проверку анкетных данных, трудовой деятельности.
Собираются рекомендации, проводится личное интервью кандидата с представителем СБ.
Любая вскрытая во время этой проверки деталь биографии соискателя может быть оценена как угроза для бизнеса – некогда успешная кандидатура будет отклонена работодателем.
В большинстве случаев руководители прислушиваются к мнению СБ.
Приведу пример. Кандидат прошел 3 тура собеседований в компании, был предварительно одобрен руководством и СБ. Все стороны были уверены в том, что осталось уладить формальные процедуры.
Кандидат написал заявление об увольнении с предыдущего места работы, согласовал дату выхода на новое место, а за 1 день до своего выхода получил информацию об отказе в приеме на новую работу.
Удалось выяснить, что за человеком числится большой кредит, а доступ к финансовой и коммерческой информации на предполагаемом посту может позволить ему использовать свое служебное положение.
Или другая ситуация, связанная с миграцией топ-менеджеров из компании в компанию.
Например, при рассмотрении кандидата на вакансию директора по персоналу в компанию А выяснилось, что на предыдущем месте работы (компания Б) с кандидатом работал человек, который ранее занимал высокую должность в компании А. Это стало основанием для отказа кандидату.
Примечание. Детектор лжи вызывает у соискателя страх, даже если он еще ни в чем не виноват…
Но необъяснимым образом почти каждый начинает волноваться, и именно те физиологические изменения, которые происходят в организме, и становятся предметом изучения полиграфолога.
Главная цель такого метода оценки – не измерить стрессоустойчивость и выдержку человека, а убедиться в том, что HR-служба ничего не пропустила, верно оценив скрытые и неизмеримые качества кандидата.
Упущенная руководителем отдела кадров “мелочь” может стать большой головной болью для специалиста по информационной безопасности данной организации и бизнеса в целом, добавив масло в огонь конкурентной борьбы между компаниями.
Как и при любых исследованиях ЭКГ, МРТ, важны не столько сами данные, сколько их правильная интерпретация.
Волнение, потливость рук, неровное сердцебиение могут быть как физиологической нормой для человека, так и следствием того, что он что-то сильно переживает и сама по себе процедура вынудила человека вспомнить важные для него жизненные перипетии (например, проблемы в личной жизни). Поэтому квалификация оператора становится определяющей.
Но только 4 компании из общего числа прибегают к полиграфу при найме сотрудников.
Такие цифры, скорее всего, могут свидетельствовать о том, что хорошая кадровая служба и квалифицированный представитель СБ вполне могут обойтись без детектора лжи.
Бывшие офицеры МВД, ФСБ, служб внешней разведки и других силовых ведомств, способные осуществлять деятельность по проверке и идентификации противоправных рисков и угроз, охотно идут в коммерцию.
Заработные платы справедливы, ведь очевидна роль данных сотрудников в сохранности целостности, управляемости и прибыльности бизнеса.
Специалист СБ может рассчитывать на з/п в размере от 50 000 до 80 000 руб. Ведущий или главный специалист – от 60 000 до 100 000 руб., а руководитель отдела – на з/п от 90 000 до 150 000 руб.
Окончательная цифра может быть разной с учетом таких особенностей, как вуз, предыдущее место работы, стаж по направлению и, что очень важно, рекомендации и безупречность послужного списка.
В плане профилактики возникновения нежелательных мыслей у сотрудников регулярное использование полиграфа может привести к падению корпоративного духа, появлению текучки кадров и оттолкнет новые квалифицированные кадры.
Важнее привлекать представителей HR-служб к анализу межличностных конфликтов и разборам ситуаций.
Хотя такие сферы, как политика, государственная служба, банки, страхование, складская деятельность, системная интеграция, уже практически узаконили процедуру прохождения испытаний на полиграфе.
В части должностей, которые в большей степени подвержены проверке на детекторе лжи, относятся следующие: сотрудник склада, торгового зала, курьер, ИТ-специалист, финансист, руководитель филиала.
Тем не менее лучше несколько раз подумать и обратиться к дорогостоящим профессионалам, чем держать неквалифицированного полиграфолога в штате, тем самым обращая мощный инструмент во вред своей компании.
Проверять весь персонал нецелесообразно и неэтично. При этом давно работающие сотрудники могут потерять лояльность к компании, оценивая проверку как недоверие, и в коллективе в целом снижается общий моральный фон.
Типичные для российских компаний аспекты при проверке кандидата на полиграфе:
проверка особенностей личности в плане психофизиологических качеств, устойчивости и адекватности деятельности в экстремальных условиях;
исследование структуры социальных ориентаций кандидатов, их социальной надежности, выявление различного рода форм асоциального поведения и деятельности в прошлом:
– нанесение материального вреда на предыдущих местах работы кандидата,
– хищения,
– сокрытие персональных данных при трудоустройстве,
– негативные мотивы трудоустройства в компанию,
– наличие контактов с представителями компаний-конкурентов,
– судимости или иные проблемы с правоохранительными органами России,
– долги и кредиты,
– употребление наркотиков,
– алкоголизм;
изучение мотивационной сферы кандидата, структуры его ценностей и целей при устройстве на работу;
проверка профессиональных качеств и навыков кандидатов на руководящие и другие ответственные должности;
предоставление рекомендаций по профориентации кандидатов на трудоустройство.
Степень информированности об использовании детектора лжи при прохождении собеседования
—————————————-¬
¦ ¦
¦ ——-¦—-никогда не слышали
¦ ¦ о детекторе лжи, 53%
¦ ¦
+————T————————–+
¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦
¦ | ¦ | ¦
¦ | ¦ | ¦
L——|—–+————|————–
| |
| |
проходили тест слышали, но не
хотя бы один раз, 9% проходили, 38%
рис. 1
Результаты прохождения тестов на детекторе лжи при собеседовании
отрицательный результат;
отказ в трудоустройстве, 3%
|
|
–|T————————————¬
¦ |¦ ¦
¦ ¦ ——-¦—-положительный результат;
¦ ¦ ¦ трудоустроились, 43%
¦ ¦ ¦
+–+———T————————–+
¦ ¦ ¦
¦ ¦ | ¦
¦ | ¦ | ¦
¦ | ¦ | ¦
L——|—–+—————–|———
| |
| отрицательный результат
положительный результат; по незначительным параметрам;
сами отказались трудоустроились, 39%
от трудоустройства, 15%
рис.2
Существует стандартный набор вопросов, задавая которые работодатель “покрывает” большую часть интересующих его аспектов личности и мотивации кандидата:
1. Проверка истинности данных, указанных в анкете (резюме).
2. Проверка истинности предоставленных документов (паспорт, военный билет, диплом, трудовая книжка и т.д.).
3. Истинные причины ухода с предыдущего места работы:
– недостаточный профессионализм,
– халатное отношение к выполнению служебных обязанностей,
– конфликтность (степень участия, зачинщик),
– воровство (хищение, взяточничество),
– разглашение конфиденциальной информации.
4. Истинные причины поступления на работу (направлены конкурентами, криминальными структурами и т.д.).
5. Зависимости (наркотическая, алкогольная).
6. Скрываемые проблемы со здоровьем (в том числе психического плана), мешающие выполнению служебных обязанностей.
7. Совершение правонарушений (уголовных, административных, нахождение под следствием).
8. Наличие родственников, знакомых на фирме, на конкурирующей фирме.
9. Причастность и контакты с конкурирующими организациями, криминалом и т.д.
Список, конечно, может быть расширен в зависимости от требований руководства компании.
Директор департамента прямого поиска холдинг “Империя Кадров”,
член Ассоциации консультантов по персоналу
(“Консультант”, 2011, N 19) Подписано в печать 23.09.2011
