Фото Олега Иванова / Фотохроника ТАСС
Иногда профессиональным дамам мешают в продвижении не половые стереотипы, а очевидные вещи типа местечковых конфликтов меж топ-менеджерами, в каких сама пострадавшая от соперничества «владельцев» сотрудница может даже не участвовать
Корпоративный мир волшебен и изумителен в почти всех собственных проявлениях. С одной стороны, работа в большой компании открывает перед сотрудниками много различных способностей не только лишь для карьерного, да и для личного роста. Ведь большая территориально распределенная (а то и интернациональная) организация дозволяет познакомиться с различными видами культур, ментальностей, обычаев. Там можно получить неповторимый опыт решения сложных задач либо научиться глядеть на обычные, нередко повторяющиеся трудности с различных сторон и распознавать не только лишь симптомы, да и корневые предпосылки. С иной стороны, и негативная сторона работы в больших корпорациях проявляется наиболее комплексно и с огромным количеством укрытых течений, чем в малеханькой компании, где все на виду — и недоброжелатель очевиден практически сходу.
Принято считать, что если сотрудник интенсивно работает, увеличивает уровень собственной компетенции, показывает результаты труда, которые нужны и высоко оценены работодателем, то его судьба в организации обязана складываться удачно. Понятно, что на всех не хватит больших должностей и по мере продвижения по иерархической лестнице переход со ступени на ступень может замедлиться. А то и тормознуть на срок, который окажется больше, чем тот, который сотрудник готов выделить на ожидание собственного промоушена. Тогда многообещающий сотрудник может покинуть компанию. Но в данном случае расставание кажется естественным обеим сторонам — и обычно проходит с сохранением благожелательных отношений.
К огорчению, так происходит не постоянно. Случается так, что конкретно многообещающий, удачный и во всем подходящий организации сотрудник оказывается раздражающей соринкой в чьем-то завистном глазу. Тогда и в ход пускаются все «аргументы нижних сфер» — национальность, возраст, пол, соц происхождение, исповедание, сексапильная ориентация, чтоб доказать перед управлением необходимость избавления от удачного соперника.
Употребляются все виды обесценивания, которые лишь фантазия завистника ему даст подсказку. Мне в практике встречались даже случаи, когда обладатель компании серьезно доказывал нежелание дальше продолжать сотрудничество с весьма толковым менеджером из-за того, что у той был «гороскоп плохой».
Но самые изумительные истории происходят тогда, когда попавший в опалу сотрудник сам совершенно никак не причастен к появлению конфликтной ситуации. Он оказался просто «расходным материалом» в борьбе 2-ух вышестоящих управляющих. Популярна поговорка о «новейшей метле» — когда пришедший начальник с ходу начинает поменять всех подчиненных предшественника, несмотря на их настоящие компетенции, лояльность компании и заслуги. Так бывает так нередко, что можно сказать, что практически постоянно и всюду.
Это всераспространенная и, как досадно бы это не звучало, обычная причина того, что на рынке (в один момент для самих себя и рынка) оказываются целые функционалы из переживших явление еще одного топ-мессии организаций. Соперники в таком случае обычно не спят — и получают фактически даром не только лишь добротных профессионалов, да и ценную информацию о неосмотрительном игроке.
Но самыми противными для работодателя могут оказаться ситуации, когда он лишается служащих, с которыми не только лишь не подразумевал, да и не желал расстаться. А сотрудники решили уйти поэтому, что вопреки ожиданию оказались наказанными там, где, казалось бы, ждали поощрения.
В одной интернациональной компании, большом агрегаторе HoReCa, служба персонала объявила о старте программки формирования кадрового резерва — с целью отбора служащих с выраженным лидерским потенциалом.
Руководители различных подразделений выделили тех служащих, кого они сочли более многообещающими — и процедура ассесмента пошла полным ходом. Попала в эту программку и одна юная толковая менеджер, назовем ее Лена, управляющая ранцами проектов в данной организации. Лена отправилась проходить оценку по направлению собственной руководительницы (которая, нужно сказать, в ней души не чаяла и лицезрела в ней свою преемницу).
Менеджер прошла ассесмент, но несколько опешила вопросцам, которые были, на ее взор, весьма далеки от сущности того, что она делала, ну и с темой лидерских свойств либо навыком управления командами тоже не особо коррелировали. Вообщем, Лена сочла это проявлением узкого психического мастерства, потому честно ответила и возвратилась в работе, стремительно забыв о пройденной процедуре, тем наиболее что начальница ее ушла в отпуск и размер задач у нее возрос на порядок. Велико же было удивление обеих (сотрудницы и ее управляющего), когда через пару недель они получили вердикт от службы персонала: Лена не владеет лидерскими свойствами, никчемно в ней их развивать, и, как говорится, лучше бы ей заняться кое-чем еще. Тупость этого вердикта была так явна всей управленческой команде организации, что никакого негативного воздействия на карьеру сотрудницы это не оказало. Но ее управляющий все таки возжелала разобраться в том, почему служба персонала сделала таковой вывод. И причина оказалась так обыденна, что о ней даже не весьма комфортно писать в почетаемом издании. Служба персонала не так давно обрела новейшего начальника (либо начальницу), и этот человек когда-то работал вкупе с руководительницей Лены. Что уж они тогда не поделили, понятно лишь им. Но нехороший вердикт по поводу сотрудницы — это была месть ее начальнице, и лишь. И не имел никакого дела к самой Лене и ее лидерским качествам.
В принципе ситуацию можно было бы считать исчерпанной. Но сотрудница, вопреки суждению службы персонала, лидерскими свойствами владела и стоимость для себя отлично знала. Она сочла себя демотивированной в данной ситуации, где ее употребляли как инструмент для сведения счетов и конкретно за сиим отвлекли от рабочих обязательств, которых у нее очень много. Потому Лена решила уволиться и отыскать работу в иной организации. Благо хедхантеры ее уже пару лет заваливали предложениями.
В данной ситуации, естественно, никто не выиграл — и все проиграли. Службе персонала предстоит служебное расследование, руководительнице уволившейся сотрудницы необходимо срочно находить на ее пространство кого-либо, что не попросту, потому что функций много, они различные, и нужен не только лишь большенный проф опыт, да и познание определенных проектов данной компании. Ну и сотруднице предстоит напряженный период завоевания авторитета в новейшей организации — в прежней она уже была в статусе почетаемого профессионала.
Думаю, что почти все читатели могут поделиться схожими историями из собственной практики — когда карьерные трудности у сотрудника появляются не в связи с его какими-то свойствами (пусть даже из нижних сфер — типа гендера либо исповедания), а поэтому, что на коммунальной кухне компании «бары дерутся, а у холопов чубы трещат».
И в итоге приведу три верных симптома, наличие которых дозволит для вас насторожиться и начать профилактику, которая поможет понизить опасности стать «расходником» в чужой игре.
1) Признак «ничто не сулило»: вы не претендуете на новейшую должность, у вас ничего не поменялось в функционале, разве что работы прибавилось, вы не подавали заявление на повышение зарплаты, вы не пробовали получить новейших подчиненных, у вас не изменялся управляющий… И вдруг вы начинаете чувствовать на для себя чье-то неусыпное внимание. Служба персонала просит вас детальнее обрисовать то, чем вы занимаетесь, вроде бы для формального документа. Вас требуют стать наставником. Для вас дают заместителя (который для вас не весьма нужен). В общем, вы попадаете в ситуацию, когда не сможете просто работать, но обязаны, подобно сороконожке из известного мульта, любой раз мыслить, какой ногой вы пойдете поначалу. Быстрее всего, это значит, что ваш участок «улучшают» и для вас нужно стремительно выявить главных интересантов этого процесса, чтоб или заранее встроиться в будущие конфигурации, или начать находить работу, не дожидаясь противных новостей.
2) Признак «о нем много молвят»: у британцев есть красивое выражение «she is much spoken about». И вопреки прямому переводу, речь в ней не о популярности и известности личности, а о том, что некто рождает о для себя больше дискуссий и слухов, чем это принято в солидном обществе. Так что это не признание популярности, а маркер потенциального изгоя. То же самое происходит и в корпоративном мире — почти все руководители и обладатели бизнеса собственных (и чужих) подчиненных обожают если и страстно, то буквально не длительно. Обычно время любви назад пропорционально силе стартовой страсти: чем сильней пропагандировалась мысль о том, что данный сотрудник — источник всех глобальных познаний, тем быстрей он будет объявлен виновным во всем. Потому если вас всюду цитируют, на вас ссылаются, для вас звонят и спрашивают ваше мировоззрение, вас зовут на совещания не только лишь по вашему профилю и т. д. — знайте, что у данной популярности есть собственный срок и стоимость. И недалек тот час, когда цитирование из уважительного станет ерническим, а на совещания будут звать без охоты — даже на те, на которых по роду деятельности для вас нужно бы быть. Умение держать все нити в собственных руках, но самому оставаться в нераздражающей коллег и управление тени — высочайшее искусство опытнейшего работника большой компании.
3) Признак «иллюзии незаменимости»: нередко функциональный менеджер, который отвечает за много задач сходу, всех понимает, неотказный и при всем этом действенный, начинает мыслить, что он уникален. Эта приятная идея подкрепляется бессчетными уверениями управляющего, что, дескать, «без тебя как без рук». Но таковой рабочей лошадке стоит впору вспомянуть, что кто везет — на том и движутся. И если рост размера поручений не сопровождается ростом дохода и продвижением по служебной лестнице, то его фактическая должность очень различаются от той, которую, как ему кажется, он занимает. Есть таковая низовая неформальная должность, которая именуется «порученец». На самом деле, это прислуга, лишь на предприятии, а не в домохозяйстве. Чем крупнее компания, тем больше начальники склонны зарастать штатом порученцев, независимо от того, как реально именуются их позиции в штатном расписании. Порученец — это руки, ноги и рупор управляющего. Он делает все то, что не успевает сделать вышестоящий менеджер (либо тому лень), но при всем этом заслуги за искусно выполненную задачку получает начальник, а затрещины в случае провала — порученец. Порученцу, умеющему стремительно делать все пожелания начальника и при всем этом иногда даже целовать его в плечико, кажется, что он, будучи под начальственным навесом, прикрыт от всех корпоративных бурь. А по сути ровно напротив — конкретно порученцев их руководители сдают как стеклотару, сбрасывают как ненадобный балласт при всех рисках. Из порученцев же охотно делают несчастных «стрелочников» — на которых сваливают все огрехи управления. Если вы делаете много различных задач сразу, но за одну и ту же заработную плату длительное время и далековато за рамками имеющегося у вас в договоре функционала, стоит задуматься, не порученец ли вы? Со всеми вытекающими неприятностями.
Надеюсь, что материал данной колонки поможет избежать разных корпоративных бурь — а в особенности тех, в появлении которых вы не виноваты и о существовании которых даже не догадывались до того, как заподозрили, что оказались в перечне возможных жертв.
Источник
Читайте далее:
