Кадр из кинофильма «Служебный роман» / Мосфильм
В крайнее время участились случаи увольнения служащих огромных компаний, которые были «уличены» в романах с сотрудниками. Как чувства могут подчиняться корпоративной культуре, специально для Forbes Woman размышляет управленческий эксперт Марина Вишнякова
Я не люблю кинофильм «Служебный роман», честно говоря. Мне в нем не нравится все — и бесполезный Мягков, все таки получивший увеличение благодаря воспылавшей к нему Фрейндлих, и союз Немоляевой — Басилашвили, где она хочет, а он утомлен, и общий конец о ординарном людском счастье под рукоплескания и слезы зрительного зала.
Но никуда не деться от того непререкаемого факта, что пока на Земле существует разнополость, людей будет тянуть друг к другу, независимо от их наружности, статуса, расы, возраста и иных характеристик. И тем наиболее независимо от профессии, места работы и ценностной системы работодателя. Браки, естественно, заключаются на небесах, но куда же без земной проекции?
Мы проводим на работе половину собственной жизни и 70% бодрствования — где же и строить так именуемую личную жизнь, если не в родном коллективе?
А вот далее начинаются аспекты — когда выясняется, что тот либо другой управляющий очень уж приблизил собственного подчиненного.
К примеру, в Продовольственной и сельскохозяйственной Организации объединенных наций (ФАО ООН) супруги могут совместно работать, но не должны находиться в прямом руководстве друг у друга. Еще на шаге собеседования нужно проинформировать HR-службу о наличии жена в той же организации, с указанием департамента. Ограничений на прием нет, но при расчете выплат замужние дела учитываются (чтоб исключить двойные компенсации — к примеру, если супруги воспользуются отпуском по уходу за ребенком).
Говоря о способности работы родственников в одной гос структуре, мы имеем в виду лишь супругов либо пару, состоящую в «штатском браке». А любые другие схожие связи исключаются — детки, предки, братья-сестры хоть какой степени дальности родства — почва для ситуации «как не порадеть родному человечку» из традиционной русской комедии в структурах уровня ООН отсутствует. При этом в ООН эти правила распространяются не только лишь на штатных служащих, да и на внештатных.
Таковая же программка действует во Глобальном банке. В свое время, когда президент Джеймс Вульфенсон возжелал нанять основным экономистом лорда Николаса Стерна, то брат крайнего, Ричард Стерн, был обязан покинуть пост управляющего директора. Во Глобальном банке помнят и о звучном скандале, связанном с Полом Вулфовицем, президентом банка опосля Вульфенсона, нанявшим на работу свою любовницу и назначившим ей оклад больше, чем у госсекретаря США. В целом во Глобальном банке супруги могут работать совместно, но лучше в различных глобальных практиках. Если прямой подчиненности нет, то допустимо работать в одной стране либо в управлении 1-го вице-президента.
В WWF тоже правила для работы родственников совместно достаточно строгие. Супруги могут работать в фонде, но лишь в производственно различающихся подразделениях. К примеру, известен вариант, когда заместитель управляющего по наружным связям и управляющий антибраконьерских бригад были женами — но их деятельность никак не была связана в общем производственном процессе. Различное подчинение, различные задачки. И совместно (в одной организации) они работают два 10-ка лет. Но это, быстрее, исключение в WWF — поэтому что в 3-х остальных узнаваемых мне вариантах опосля заключения брака супруги покинули компанию.
Мне приходилось работать как в компаниях, где личные дела были запрещены, так и в таковых, где они запрещены не были. А в одной компании они даже поощрялись: там радовались бракам меж сотрудниками, рождению у их потомства в том числе, надеясь потом заполучить лояльную молоденькую смену, сформировав производственные династии.
Всераспространено мировоззрение о том, что наличие неформальных отношений очень воздействует на работоспособность обоих вовлеченных. Это не лишено оснований, к тому же близкому прощается почти все из того, за что чужого готовы покарать. Но и невлюбленные совершают такое количество производственных ошибок, что лучше бы они могли их оправдать романтичной предпосылкой, а не природной ленью и невежеством.
Работодатели, где личные дела были запрещены, разъясняли это достаточно уместно: если компания по какой-нибудь причине захотит расстаться с одним из пары, то высока возможность того, что и 2-ой тоже уйдет. А он, быть может, ценный кадр, и компания не хочет его ухода. Вкладывали, учили, развивали — вот итог. Наиболее того, если он остается, то опять работодатель внакладе: веровать, как до этого, он этому сотруднику не сумеет. Будет истязать себя и его подозрениями, всюду созидать мстительные планы коварства…
Для чего это? Не проще ли просто обязать служащих не иметь личных отношений на работе? Наверняка, проще. Но навряд ли это будет означать, что отношений не будет. Просто те работодатели, которые формально воспрещают дела, остаются не в курсе событий до того времени, пока все не вскроется случайным образом. При этом почаще всего по чьему-то доносу, что совершенно отдельная волнующая диагностическая тема для анализа корпоративной культуры. И у работодателя не будет другого выбора, как уволить влюбленных. Даже если кто-то из их весьма ценный, от кого совершенно весь бизнес зависит (а такие люди бывают, вопреки рассуждениям о заменимости героев). Выиграет ли компания от такового решения? Нет, естественно. Поэтому что сама себя накажет и навлечет на себя доп растраты (уволить, выплатив компенсацию, отыскать подмену, ввести в курс дела). Но основное, био закон притяжения полов на этом предприятии все равно отменен не будет. Может, даже напротив, ибо в данном деле ничто не делает плод таковым сладким, как запрет его пробовать.
А тот работодатель, который не ставит таковых рамок — пусть даже не провоцирует династии, а просто не воспрещает личные дела, — будет знать обо всем, быстрее всего. И у него будет выбор, что созодать. Поэтому что палитра-то для манипулирования (составляющего базу хоть какого управления) яркая. Можно провоцировать веселый труд влюбленных, ставя их в одну смену. А можно разнести в различные и воспитать сиим. Работодатель в выигрыше — у него есть различные варианты действий, и он не выставляет себя болваном, пытаясь отменить закон гендерного тяготения на одном раздельно взятом заводе.
Совершенно говоря, для исторической справки: все наикрупнейшие бизнес-империи — Морганы, Рокфеллеры, Розенфельды и др. — это семейные бизнесы. Ну и в Рф много примеров — та же «Лаборатория Касперского» была когда-то семейным предприятием.
Есть «плюсы» и «минусы» в каждой модели. Недаром молвят, что нет наиболее верного метода утратить друга, как начать с ним совместно работать. Но, на мой взор, чем меньше работодатель пробует регулировать эту сферу, подменяя собой серьезного родителя и мать-природу сразу, и больше занимается производственными показателями, тем лучше. Во всем принципиально соблюдать обычный баланс, в особенности в расстановке ценностей.
Ясно, что случаи прямого сексапильного домогательства, использования служебного положения для принуждения к сожительству, подпадающие под статью УК, должны вскрываться, насильники должны нести наказание. Но если заблаговременно считать, что твой коллектив сплошь состоит из возможных насильников, нечистых на помыслы людей, стремящихся сделать свою карьеру (либо применять имеющееся положение) самым обычным из всех методов, то для чего там работать? Издавна подтверждено, что счастливые люди работают лучше. И если экономические характеристики компании в норме, может быть, чувства не так мешают рабочему процессу.
Источник
Читайте далее:
