Коллекция редкостей. Почему топ-менеджеру стоит нанимать разных, а не себе подобных


Фото Getty Images

За решением о найме сотрудника стоит целый комплекс факторов, которые, зачастую, не имеют никакого отношения к его профессиональному опыту и потенциалу

В исследовании Hays Diversity&Inclusion Policy («Актуальность внедрения в России политики разнообразия и обеспечения равных прав для всех сотрудников в компании») респонденты отвечали на вопросы о карьерных возможностях сотрудников разного пола, возраста, национальности и вероисповедания, оплате труда работников с ограничениями здоровья и особенностях найма и работы с сотрудниками старше 50 лет. Было опрошено 1126 сотрудников и 361 работодатель из 25 отраслей.

Результаты оказались весьма неожиданными и противоречивыми — вероисповедание и национальность для большинства опрошенных не влияют на оплату труда (75% и 67% соответственно), менее 30% сообщили об ущемлении прав категории сотрудников с ограниченными возможностями, при этом около трети опрошенных считают, что женщины имеют меньше возможностей для карьерного роста (34%) и получают меньшую зарплату за аналогичный труд (30%), чем коллеги-мужчины, и 79% респондентов уверены в наличии мужских и женский профессий.

Дискриминация по половому признаку нашла подтверждение в совместном исследовании среди работодателей компании HeadHunter и Ассоциации «Равные права и равные возможности», проведенном в октябре 2019 года, где 96% респондентов заявили, что им приходилось нанимать на работу кандидатов определенного пола (в 2011 году в похожем опросе эта доля составила 88%). Чаще всего подбор кандидатов конкретного пола проводится на позиции низкоквалифицированного персонала (рабочий, административный и т.п.) — 30% работодателей утверждают, что целенаправленно ищут только мужчин или только женщин на эти позиции постоянно. В целом, согласно данным исследования, чем выше позиция, тем реже на нее ищут кандидата конкретного пола.

Возможно, что пересмотр Министерством труда списка запрещенных профессий для женщин и его сокращение с 456 позиций до 100 сдвинет этот вопрос с мертвой точки, и работодатели будут следовать принципу «ищите разных», опираясь исключительно на профессиональные качества при выборе кандидата. А что по этому поводу думают лидеры российского и мирового рынка?

Оксана Монж, генеральный директор «Cанофи» в странах Евразийского региона сообщила, что данные исследования McKinsey за 2018 год говорят о том, что компании с многообразной и инклюзивной культурой достигают на 19% более высокой прибыльности бизнеса. И речь здесь не идет только о национальной принадлежности или гендерных различиях. В первую очередь, речь идет о команде, состоящей из людей с опытом из разных индустрий, принадлежащих к разным поколениям, с различным образованием, взглядами, интересами, разным набором компетенций. Такие команды могут сделать любой проект успешнее, благодаря разнообразию подходов к его реализации, они привносят инновационные идеи в решение привычных задач, что в будущем не может не отражаться на результатах компании.

«Для того, чтобы сформировать команду, необходимо, чтобы лидеры в организации, менеджеры были открытыми к такому подходу, зачастую это настоящий вызов, ведь работать с командой, где все очень разные — непросто. Формирование такой команды может занять время. Но когда такая команда срабатывается, она показывает потрясающий результат. При этом недостаточно просто сформировать команду, учитывая принципы многообразия, важно создать такую среду, в которой эти команды могут успешно работать. Будьте открытыми, ведь формирование команд из разных сотрудников — это сложно, но интересно и результативно», — подытожила Оксана Монж.

Раиса Полякова, генеральный директор KFC по России и СНГ, считает, что разнообразие команды стимулирует инновации — через синергию разных точек зрения, мнений, экспертных оценок, поколенческих установок, гендерных и культурных особенностей. Для женщин компания реализует проект Heart Led Woman, целью которого является развитие лидерских компетенций женщин через добровольческую деятельность и участие в волонтерских проектах. Согласно внутреннему опросу, 100% участниц этого проекта отметили развитие лидерских компетенций после начала участия в волонтерской деятельности, 78% получили повышение по службе в течение первого года занятия добровольчеством.

Sberbank Private Banking пошел несколько иным путем, реализуя задачу гендерного сдвига в обществе через создание новых продуктов, таких как SPB Women Impact EUROPE Index — индекс акций компаний, отобранных по гендерному критерию. «Более, чем 2000 компаний по всему миру уже присоединились к «принципам гендерного равенства» — декларации, созданной ООН для нивелирования гендерного разрыва. Создавая Women Index, мы привлекаем внимание инвесторов к гендерному балансу в управлении компанией как одному из показателей, влияющих на потенциальную доходность», — сообщила Евгения Тюрикова, глава Sberbank Private Banking. «Я рада, что мы можем предложить потенциальным инвесторам финансовый инструмент, отвечающий одной из целей глобального развития, сформулированных ООН, и удовлетворить спрос российской аудитории в инвестициях со смыслом», — заключила она.

И это только начало — перечисленные инициативы говорят о том, что «лед тронулся», осталось ускорить ход течения, чтобы Россия смогла войти в число стран-лидеров по равенству условий труда для мужчин и женщин вне зависимости от их возраста.

Источник

0/5 (0 Reviews)
Рейтинг
expert@sppe.ru/ автор статьи
Загрузка ...